一、出访综述
本人访学主要是进行美国大学教师发展研究，亲身体验美国大学的教与学。
此次访学主要从美国大学教师发展、大学教师晋升、大学教师评估、大学教师薪酬等四个方面进行研究资料收集和积累；对倾慕已久的两位高等教育研究专家伯顿？R.克拉克（Burton R. Clark）、菲利蒲G.阿特巴赫（Philip G. Altbach）的所有研究文献进行了收集。共计积累研究资料2000余份。这些研究资料在回国后较长时期内都可以作为本人中美大学教师发展比较研究的基础性资料。
跟随Professor Yonghong Jade Xu教授进行了教育统计课程的学习，除学习专业知识外，亲身体验美国大学的教学组织、教学形式，及其教学手段现代化。
与Professor Yonghong Jade Xu就中美大学教师发展比较研究初步达成合作研究意向。
二、访学研究所得
综观美国大学教师的薪酬、晋升和流动，始终有一条主线，这就是市场与竞争。
（一）美国大学教师的薪酬
按照美国大学薪资制度的历史沿革，历来存在两种并行薪资机制———单一薪酬制( Single Salary Schedule，SSS)和签约薪酬制( Contract Salary System，CSS)。单一薪酬制是基于美国公立中小学人事管理理念的一种大学教师薪资制度，其规定是:教师的薪资主要由学历、年资和工作岗位这三部分构成;一般要以四年为一个周期，对教师的工资进行适当调整，此时需要校方与教师工会进行集体谈判，通过共同协商确定教师薪资增长的幅度和具体的工资明细表。签约薪资制却是基于非等级劳动力理论的一种薪资体系［4］。该薪酬制度反映的是院校对教师工作的一种假设预期，它的基本理念在于教师的教学和科研能力是判断其薪资水平的主要依据，在其基本约束下，不同的院校会在遵守这一原则的基础上制定不同的标准来确定初任教师的薪资起始数目，较为常见的标准有教师的教学水平、学术活动、工作经验等。此时，每位教师每年都有机会同所在院校商量工作量并确定薪资报酬。
美国国家教育协会( NEA)统计数据显示，当前美国各大学多数采用签约薪资制作为支付教师薪酬的依据。美国公立大学教师整体薪酬水平基于其发达的市场经济体系，主要取决于劳动力市场状况、教师资历、科研能力及工作绩效，同时也会随物价的变化而相应调整。其中，劳动力市场状况大多以市场薪酬调查数据作为制定本校薪酬政策的重要依据，紧缺学科或优先发展学科所需教师薪酬水平高于一般学科。正因为如此，美国没有一所高校大学教师的薪酬是一样的，即使是同一所大学，不同的院系、不同的教师其获得的薪酬也是不一样的。在孟菲斯大学教育系几乎不能找到两个同样薪酬的教师，每一个的教师的薪酬都不相同，且工作年限越长的教师，其年薪有可能越低。
以孟菲斯大学教育系一教师为例，2005年，博士毕业入职，签约年薪为4.9万美元；工作3年后，第4年开始，每年增加100美元；工作7年后获得终身职，年薪一次性增加5000美元；目前年薪为5.8万美元。获得教授职位后，年薪再一次性增加5000美元。
外部竞争力一方面相对于市场其他行业的薪酬水平，另一方面也相对于其他高校相应职称教师的薪酬水平。由于物价上涨等原因，目前新入职的教师，签约年薪已经达到5.6-5.8万美元。
人才的合理流动尽管可以给组织带来生机与活力，但优秀人才的流失会让大学核心竞争力受到致命的影响。美国大学采取兼顾内部公平和外部竞争性的薪酬制度，通过增加有竞争力的薪酬吸引和留住优秀人才。例如，如果获得终身职的教授不满自己的年薪，唯一的方式就是流动到另外一所大学，根据目前的的教学和科研能力重新签约，获得新的年薪。如果原大学系主任觉得这位教授表现突出，为留住这位教授，就会拿着另外一所大学提供的offer向学院提出申请，经学院同意后，会获得新大学能够给予这位教授的签约年薪，这叫count offer。
（二）美国大学教师的晋升
1.基本条件与年限要求
美国大学教师的晋升既包括教学术职业层级的提升，也包括也包括教师从非终身制的职位晋升到终身制的职位。美国大学的高度自治性决定了美国没有全国统一性的大学教师晋升政策和要求,州与州之间存在差异,不同层次和类型的学校的政策也不尽相同。
美国大学的学术职业在其历史演变与发展过程中也逐渐形成了如今的不同层级的划分：
正教授(full professor)
副教授(associate professor )
助理教授(assistant professor )
可转变身份的讲师(lecturer convertible)
因此不同层级的学术职业的晋升的基本条件和年限要求是不一样的。
可转变身份的讲师是终身教职序列最底层的职位。聘期通常为1年,连续聘任一般不会超过3次,在聘期内讲师可以申请晋升为助理教授,最多有3次申请机会,若不能成功获得晋升,聘期结束后学校则不会再续聘,讲师需离开该校另谋他职。
对于可转变身份讲师晋升助理教授的申请评估非常重视教师的个人档案和履历材料(portfolio),通过审查讲师的履历和档案材料可以评估该讲师是否具备扎实的学术功底,是否能够胜任教学和研究的工作,是否有成为助理教授的潜力或可能性;这些评估的一个重要方面就是要合理借助同行专家的评价。
助理教授的聘期通常为3年,一般情况下可以获得连续2次的聘任,也有个别顶尖的研究型大学最多可以续聘3-4次。助理教授在聘期的第4、第5年有两次机会可以申请从非终身制的职位晋升为终身制的职位,即申请终身教职的评估,目的在于就教师对学校发展做出贡献的预期性进行考察。若通过评估与考察,则助理教授有资格在第5年后申请晋升为终身制的副教授,若两次评估都不能通过,则在第二个聘期结束时即第6年聘期结束后,学校不再续聘,并且至多给予1年的找工作的缓冲期,助理教授必须在第7年末离开学校。
处于终身教职轨道上的副教授一般都是终身职的(associate professor, tenured),只有哈佛、耶鲁等极少数顶级研究型大学只将终身职位授予正教授。
因此,一般而言终身职的副教授可以在任何时间内提出申请晋升为终身职的教授,但是如果终身职副教授在其聘期的第5年结束时还没有提出申请,则系主任(Chairman of the Department)会在第6学年开始时书面通知该教师提出晋升的申请,在第6年结束时仍然没有提出晋升申请,则必须在第7年的最后期限内提出晋升申请,除非教师以书面形式正式声明放弃晋升到终身制教授职位。
2.晋升的基本程序
（1）晋升申请、材料准备与提交
每年的3月自己提出申请，系主任根据当年财政状况决定晋升名额。有名额，才能准备材料。
5月开始准备材料。
学术成果：从入职到现在所有成果。
教学、带研究生，没有额外工资。
（2）校外同行评价
6-9月。
校外同行评价人员的遴选与确定要遵循以下原则:非晋升候选人的导师,非晋升候选人的论文和著作的合作者,非晋升候选人科研基金项目或课题共同主持和合作研究者,非晋升候选人的亲属,非与晋升候选人有利益冲突或个人恩怨等。
个人可以提出6个校外同行评价人选，一般学系会从中选择4个；其他校外同行评价人员由系组织确定。
（3）校内各级部门的评估
9-12月。
系级评审。系主任在收到教师的申请材料后的规定期限内召集本系部全体教授召开评审会议。在会议中教师们可以自由地发言和讨论,最终需要正式投票表决是否同意候选人的晋升。
院级评审。学院在收到系部的汇总材料以及校外同行评价人员的鉴定材料后,将会从本院各个系部和学科或研究领域挑选知名的教授组成院级晋升与终身制委员会,来讨论审议并投票表决候选人的晋升申请。
校级评审。学校收到各学院的晋升换选人的汇总材料以后,由校长召集全校范围内的各学科和研究领域的拥有较高学术声望和影响力的知名教授组成校级晋升与终身制委员会,对全校的晋升候选人就系部、学院和外部同行评价人员的鉴定报告与材料进行详细严格地审阅,并进行最后一次讨论与投票表决,投票的结果附上对每位晋升候选人的最终鉴定报告提交给校长作最后的裁决。
（4）州政府确认。
12月。
（三）美国大学教师流动与市场竞争
从整体上看，流动可以改变美国大学的薪酬与晋升，美国所有大学教师的政策是促进教师流动的，但所有的流动都是放置在市场化大背景中，流动的决定因素仍然是市场竞争。放弃竞争，意味着放弃薪酬增长、职业晋升及其职业流动。
1.从一所高校流动到另一所高校可以改变教师薪酬不高的问题。
2.教师每一次学术层级的晋升，所提供的都是入职以来所有的发表出版、奖励和项目，不论时间，不管地点。
3.在一所高校获得的学术职位和终身职，流动到另外一所高校要重新估价。有时薪酬是提高了，但学术职位也许会竞聘到低于目前的层级，也许是与目前的层级等同，但终身职失去了。想重新获得学术层级的晋升或是终身职，要根据校方提出的学术要求继续努力，如以学校署名的发表与出版的数量、获得项目和奖励的经费和等级等，做多少教学和服务等工作。
4.教师的学术层级越低，流动越容易；学术层级越高，流动的难度也相应地增加。如果申请教授职位的流动，除非具有卓越的成就，否则很难获得offer。
5.即使终身制的副教授放弃申请晋升到终身制的教授职位上,其仍然可以在其工作岗位上一直工作到退休,除非学校遇到重大财政困难不得不解散相关学系和专业或者教师在此期间存在严重的行为不端等问题。
6.美国的市场经济运行得相当成熟，大学教师习惯了在市场竞争和市场调节中生存和发展。市场定价，它用看不见的手，调节着教师对自身学术价值的定位和认知，调节着大学对教师学术价值的定位和认知。人情虽有，但学术至上，很少有人通过人情关系去获得学术层级的晋升和终身职位。竞争无疑是残酷的，但法律和规则却有效地保障了学术职业的有序前行。
